人材派遣について - イストワークス

突発的なスタッフの補充から、即戦力スタッフの確保まで。お客様の幅広いニーズにお応えし、業務の効率化・効果的なコスト削減のお手伝いをします。

人材派遣の特徴

人材派遣とは、人材派遣会社に登録しているスタッフが派遣先企業の指揮のもとで働く雇用形態のことをいいます。

「労働者が雇用契約を結ぶ会社」と「実際に仕事をする会社」が別であるということ実際に勤務する派遣先企業と雇用契約を結んでいないことが最大の特徴です。そのため、派遣社員へ給与などの支払いは人材派遣会社がおこなうことになります。

社会人経験の有無にかかわらず、緊張感を持ち業務をあたることは当然ですが、特に勤務初日は誰しも緊張のピークだとも言えます。

職場環境の印象は、受け入れ後の業務パフォーマンスや職場定着にも影響を及ぼす恐れもありますので、受け入れ役の担当者は、過不足なく派遣社員を案内できるよう、以下の項目に関するマニュアル書などを事前準備しておくとよいでしょう。

指揮命令者や派遣先責任者、苦情の窓口など契約書に記載されている各担当者は、いつでもコンタクトを取りやすいように心がけ、事前に派遣契約に関する資料に目を通し、自身の役割を確実に把握しておきましょう。

派遣社員を受け入れる事とその目的を社内で共有しましょう。

社内関連の物品を準備します。IDカード（入館証）や身分証、業務用機器・備品、マニュアル、デスク・事務用品、パソコンや前任者からの引継ぎ事項や書類など、一覧表を作成してチェックしておきます。

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派遣社員については、事業所単位・個人単位の期間制限があります。派遣社員は、同一の組織単位で3年以上働くことができません。

例えば、営業課で3年働いた派遣社員が、人事課に異動するのであれば問題ありません。また、同部署に、3年ごとに、同じ派遣会社から異なる派遣社員が配属されるのも問題ありません。

ただし、以下の場合は期間制限のルールの対象となりません。

期間制限の対象外

派遣先企業は派遣社員を指名することはできません。

また、事前の書類審査や面接も禁止されています。

ただし、紹介予定派遣についてはこの限りではありません。

正社員・パート・アルバイトを問わず、直接雇用をしていたスタッフは、離職から1年以内は派遣社員として迎えることができません。

ただし、60歳以上の定年退職者は禁止対象から除外されます。

派遣社員の就業にあたっては、保険適用が適切になされているか、雇用保険法・健康保険法を遵守しているか、などの確認が必要です。

派遣先責任者をはじめとした各担当者の選出は、派遣法に準じて行われなければなりません。

担当者に任命された社員に対しても、しっかりと役割を意識させるようにしましょう。

派遣管理台帳の作成は派遣法によって定められており、個々の派遣社員ごとに作成する必要があります。

さらに、法定記載事項をもれなく記載し、派遣契約が終了した後も3年間保管する義務があります。

「労働契約申込みみなし制度」とは、派遣先企業が違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れている場合に、派遣先が派遣社員に対して直接雇用を申し込んだものとみなす制度です。

申込みの実体がなくても、自動的に派遣先が派遣社員に対して労働契約の申し込みを行ったことになり、派遣会社と派遣社員が契約している雇用条件と同一条件で雇用する義務が生じます。

「労働契約申込みみなし制度」に該当する派遣は以下のとおりです。

派遣先などが違法派遣に該当することを知らず、かつ知らなかったことに過失がない場合、この制度は適用されませんが、トラブルに巻き込まれないためにも、実績と社会的な信頼のある派遣会社と契約することが重要です。